Tugas Individu-->>Sdm
BAB I
1.1 Latar Belakang
1.2 Rumusan Masalah
1.
Apa Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia?
2.
Apa Fungsi manajemen Sumber Daya
Manusia?
3.
Bagaimana
Perspektif manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia?
4.
Apa Peran
SDM dalam Organisasi
1.3 Tujuan
1.
Untuk mengetahui Manajemen Sumber daya Manusia!
2.
Untuk Mengetahui Fungsi manajemen Sumber
Daya Manusia!
3.
Untuk
mengetahui Bagaimana Perspektif manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia!
4.
Untuk
mengetahui Peran SDM dalam Organisasi
BAB II
PEMBAHASAN
2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian
yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi,
masyarakat, nasional, dan internasional. ( Faustino, 2003: 5)
Manajemen sumber daya manusia bisa didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk
merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya
manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya.( Sule, 2005: 94)
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan
maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. ( Umar,
2001: 331)
2.2 Fungsi manajemen Sumber Daya
Manusia
Menurut Cherrington(1995: 11), fungsi-fungsi menejemen sumber daya manusia
terdiri dari:
a. Staffing/Employment
Meliputi kegiatan penentuan kebutuhan tenaga kerja (baik mengenai mutu
maupun jumlahnya), mencari sumber-sumber tenaga kerja secara efektif dan
efisien, mengadakan seleksi terhadap para pelamar, menempatkan tenaga kerja
sesuai dengan posisi yang sesuai, dan memberikan pendidikan serta latihan yang
diperlukan untuk pelaksanaan tugas bagi para tenaga kerja baru.
b. Performance Evaluation
Meliputi kegiatan pendidikan dan latihan bagi para pekerja agar mereka
dapat mengikuti perubahan-perubahan yang terjadi dalam organisasi. Tujuan dari
pengembangan tenaga kerja ini adalah peningkatan mutu atau keterampilan dan
pengetahuan pekerja agar selalu mampu mengikuti perkembangan yang ada dalam
organisasi.
c. Compensation
Meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kegiatan
disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasai
karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh
masing-masing pekerja secara adil.
d. Training and Development
Departemen sumber
daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan
penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program
pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah
ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan
pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati
han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan
pengembangan.
e. Employee Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja,
departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan
mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja.
f. Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan
melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak
diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat.
g. Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan,
departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan
perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.
2.3 Perspektif
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia atau biasa disebut human resource management,
Peter Drucker berpendapat bahwa pada zaman yang telah modern sumber daya
manusia telah dipengaruhi beberapa aspek, yaitu:
2.3.1 Perubahan teknologi (technology
changes)
Dimasa
modern sekarang perkembangan teknologi sangat cepat. Tenaga terampil yang
menguasai teknologi lebih diutamakan, dicari, dikembangkan, bahkan dikejar.
Dengan demikian, penguasaan teknologi adalah suatu keniscayaan, dan untuk dapat
menguasai teknologi tersebut, diperlukan sumber daya yang handal, sehinggamampu
menjadi manusia yang siap menghadapi pestnya perkembangan teknologi dan arus
globalisasi.
2.3.2 Perubahan
sikap atau karakter tenaga kerja
Pesatnya perkembangan teknologi telah mengubah paradigm dalam bekerja,
yaitu lebih mengutamakan pola efektivitas dan efisiensi dalam melakukan
kegiatan.perubahan penggunaan teknologi canggih dari pada mengandalkan tenaga
kerja membuat dorongan terjadinya perubahan sikap dan karakter tenaga kerja
yang semula lebih berperan sebagai pekerja/buruh (labor) menjadi tenaga kerja yang terampil dan memiliki pengetahuan
yang memadai (knowledge worker).
Perubahan sikap dan karakter SDM inilah yang harus dikelola dengan
sistematis dan professional untuk mewujudkan SDM yang benar-benar berperan
dalam mewujudkan prestasi dan kinerja yang tinggi dalam setiap organisasi.
Pengelolaan sikap, karakter, dinamika, dan etos kerja, serta mindset inilah
yang merupakan esensi dari menejemen sumber daya manusia (MSDM).
Ada 6 perspektif atau pendekatan dalam menjelaskan relevansi dan pentingnya
MSDM (Sondang P Siagian, 1994):
1.
Sudut pandang Politik. Perpektif ini bertitik tolak dari keyakinan bahwa
sumber daya manusia merupakan aset terpenting yang dimiliki oleh suatu
organisasi, mulai dari tingkat makro bahkan international hingga tingkat mikro.
SDM yang terdidik, trampil, cakap, disiplin, tekun, kreatif, mau kerja keras, setia pada cita-cita dan tujuan organisasi, akan sangat
berpengaruh pada positif kepada keberhasilan dan kemajuan organisasi.
2. Sudut Pandang Ekonomi.Sudut pandang ini berangkat dari pandangan bahwa
sumber daya manusia adalah homo economicus, makhluk yang berkegiatan /
beraktifitas secara ekonomi, berproduksi, dan juga sebagai pusat segala
keberhasilan.
3.
Sudut pandang Hukum. Perpektif ini mempunyai
anggapan bahwa sumber daya manusia harus lah seimbang antara kewajiban dan
haknya dalam mencapai tujuan organiasinya. Bilamana perlakuan kewajiban dan hak
tidak seimbang maka akan timbul permasalahan diantaranya mogok kerja dan lain
sebagainya.
4. Sudut
pandang Sosio-kultural. Pandangan ini berangkat dari dua bagian dari diri
manusia, yakni aktualisasi (keberadaan) dan harkat dan martabat. Dimana dalam
aktualisasi ini merupakan sikap pengakuan akan keberadaan dirinya di
masyarakat, sedangkan harkat dan martabat adalah pengakuan jati dirinya di
masyarakat.
5.
Sudut pandang Administrasi. Sudut pandang ini
bertolak dari anggapan bahwa untuk mencapai suatu tujuan bersama dalam
organisasi ini perlu adanya suatu administrasi di dalam organisasi tersebut.
6.
Sudut pandang Teknologi. Dengan berkembangnya
jaman yang diikuti oelh perkembangan TI yang begitu pesat, maka sumber daya
manusia dituntut untuk selalu meningkatkan kemampuannya khususnya di bidang TI.
2.4 Peran SDM dalam Organisasi
Manajemen SDM memegang peranan yang vital dan fundamental dalam organisasi,
baik bisnis, pemerintah, industry, pendidikan, maupun social. Dengan mengelola
dan memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi, maka
organisasi tersebut akan mampu menjalankan roda organisasi secara optimal.
Dengan kata lain, menejemen sumber
daya manusia sangat berperan dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi
organisasi untuk mencapai tujuan sesuai dengan fungsi dan perannya.
Manajemen
sumber daya manusia memberikan manfaat dalam organisasi, yaitu:
·
Kualitas (quality)
Fungsi utama dari MSDM adalah menciptakan manusia yang berkualitas sesuai
dengan kompetensi dan keahliannya.
·
Kecepatan (speed)
Ketika tenaga kerja
professional dituntut kerja cepat, akan melakukan dengan penuh ketelitian dan
ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan, sehingga dalam jangka waktu yang
relative singkat, semua pekerjaan diselesaikan secara professional.
·
Biaya
kepemimpinan (leadership cost)
Manajemen sumber daya manusia yang baik akan dapat menjadikan seorang
pemimpin memiliki kemampuan menjalankan kepemimpinannya dalam suatu organisasi
dengan baik. Kepemimpinan yang efektif berpengaruh dengan kebutuhan biaya dalam
organisasi. Banyaknya biaya yang dikeluarkan oleh suatu organisasi dapat
dilihat dari efektivitas kepemimpinan dalam menjalankan aktivitas organisasi.
·
Kemampuan
belajar dalam beradaptasi (adaptive
learning ability)
Pluralisme sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi membutuhkan
sistem komunikasi yang baik antar pihak menejemen dengan karyawan maupun sesama
karyawan. Oleh karena itu, untuk mewujudkan sinkronitas tujuan antara pihak
menejemen dengan karyawan tersebut, diperlukan menejemen sumber daya manusia.
Diharapkan masing-masing elemen mengetahui peran dan fungsinya, sehingga dengan
kesamaan visi dan misi yang tertanam dalam diri masing-masing pihak dapat
mempermudah bagi organisasi atau perusahaan dapat dilihat sejauhmana
kemampuannya mengakomodir sumber daya yang ada untuk belajar beradaptasi dengan
dunia sekitarnya.
Dengan demikian, secara spesifik jika menejemen SDM diterapkan secara
optimal dengan menjunjung tinggi nilai-nilai pembelajaran dalam suatu
organisasi, diharapkan dapat meningkatkan kualitas sumber daya secara
signifikan dalam hal-hal berikut :
1. Kemampuan dan keterampilan ( ability
and skills)
Organisasi yang memiliki kekuatan SDM yang tinggi akan mampu mengubah
organisasi menjadi lebih efektif, efisien, dan professional dalam menjalankan
peran dan fungsinya.
2. Motivasi dalam menyelesaikan pekerjaan (well
motivated employees)
SDM yang dikelola dengan professional diharapkan dapat termotivasi untuk
menjadi SDM yang memiliki motivasi tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya.
3. Kepuasan kerja (job satisfaction)
Rasa puas dalam pekerjaan menjadikan
semakin mencintai pekerjaan atau apa yang telah menjadi tanggung jawabnya.
Suatu pekerjaan dilakukan dengan rasa suka dan dilandasi keprofesionalisme
hasilnya diharapkan dapat memenuhi standart hasil maupun kinerja yang
ditetapkan.
4. Penciptaan iklim kerja yang berkualitas atau bermakna (quality of work life)
Manfaat lain dari MSDM adalah
meningkatkan kualitas lingkungan
pekerjaan yang lebih baik, sehingga mampu mendukung kinerja SDM.
5. Menejemen yang mampu mengelola perubahan (managing change)
Manusia yang mampu mengelola perubahan merupakan fungsi utama dalam sistem
menejemen sumber daya manusia.
BAB
III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Manajemen sumber daya Manusia didefinisikan sebagai perencanaan, pengorganisasian,
penggerakan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja
dengan maksud untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu Staffing/Employment, Performance Evaluation, Compensation, Training and Development, Employee Relations, Safety and Health, Personnel Research
Ada 6 perspektif atau pendekatan dalam menjelaskan relevansi dan pentingnya
MSDM yaitu Sudut
pandang Politik, Sudut
Pandang Ekonomi, Sudut
pandang Hukum, Sudut pandang Sosio-kultural, Sudut pandang Administrasi, Sudut
pandang Teknologi.
Menejemen sumber daya manusia sangat
berperan dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi untuk mencapai
tujuan sesuai dengan fungsi dan
perannya.
3.2 Saran
Makalah ini disusun
agar pembaca dapat memperluas ilmu tentang Perspektif Sumber Daya Manusia
Indonesia, yang kami sajikan berdasarkan pengamatan dari berbagai sumber
informasi, referensi, dan berita. Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan
yang lebih luas dan menjadi sumbangan pemikiran kepada pembaca. Penulis
menyadari bahwa makalah ini masih banyak kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Untuk itu, kepada para pembaca
agar memberi masukan demi perbaikan pembuatan makalah ini di masa yang akan
mendatang dan kami mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca.
DAFTAR
PUSTAKA
Mister
Belajar.2016.PENGERTIAN DAN PERSPEKTIF MANAJEMN SUMBER DAYA MANUSIA.
(21.11.2018)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar